வர்ணனை: செயல்திறனால் பணியாளர்களை ஏன் தரவரிசைப்படுத்துவது என்பது ஒரு ஜாம்பி யோசனை
World News

வர்ணனை: செயல்திறனால் பணியாளர்களை ஏன் தரவரிசைப்படுத்துவது என்பது ஒரு ஜாம்பி யோசனை

லண்டன்: பிப்ரவரி மாதம் ஒரு மெய்நிகர் கூட்டத்தில் கேபிஎம்ஜியின் முன்னாள் தலைவரான பில் மைக்கேல் ஊழியர்களிடம் “புலம்புவதை நிறுத்துங்கள்” என்று கூறியபோது, ​​அவர்கள் புகார் அளித்த பிரச்சினைகளில் ஒன்று, அவர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் “கட்டாய விநியோகம்” மாதிரி.

மக்களை மதிப்பிடுவதற்கான இந்த வழி ஒரு ஜாம்பி யோசனை. ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் அல்லது மன உறுதியை அது எத்தனை முறை பேரழிவு என்று நிரூபித்தாலும், அது இறக்க மறுக்கிறது.

பொதுவாக, “கட்டாய விநியோகம்” அல்லது “ஸ்டேக் தரவரிசை” முறைகள் ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணியாளர்களை ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீத உயர் நடிகர்கள், சராசரி நடிகர்கள் மற்றும் குறைவான செயல்திறன் கொண்டவர்களாகப் பிரிக்கின்றன.

எடுத்துக்காட்டாக, இங்கிலாந்தின் மூத்த சிவில் சேவையில், 2019 ஆம் ஆண்டில் இந்த முறை சீர்திருத்தப்படும் வரை விகிதாச்சாரங்கள் முறையே 25, 65 மற்றும் 10 சதவீதமாக நிர்ணயிக்கப்பட்டன. “தர பணவீக்கத்தை” தவிர்ப்பது மற்றும் மேலாளர்களுடன் மக்களுடன் நேர்மையான உரையாடல்களை நடத்த கட்டாயப்படுத்துவது இதன் யோசனை. யார் துணை சமமானவர்கள்.

ஜெனரல் எலக்ட்ரிக் நிறுவனத்தின் முன்னாள் தலைமை நிர்வாகி ஜாக் வெல்ச், 2013 ஆம் ஆண்டில் இந்த கொடூரத்தை மக்கள் ஏன் நினைத்தார்கள் என்று புரியவில்லை என்று கூறினார். “நாங்கள் பள்ளியில் ஒன்பது அல்லது 10 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தைகளை தரம் பிரிக்கிறோம், யாரும் அதை கொடூரமாக அழைக்கவில்லை. ஆனால் எப்படியாவது பெரியவர்கள் அதை எடுக்க முடியாது? அதை எனக்கு விளக்குங்கள். “

படிக்க: வர்ணனை: சிக்கலில் சிக்காமல் உங்கள் முதலாளிக்கு கருத்து தெரிவிப்பது எப்படி

படிக்க: வர்ணனை: வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்புரைகள் – ஒரு தொல்பொருள் மனிதவள நடைமுறை நாம் சீர்குலைக்க வேண்டும்

முழுமையான மற்றும் தொடர்புடைய செயல்திறனைக் கலத்தல்

அது செயல்படும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. ஒரு முன்னாள் கணக்கியல் பயிற்சியாளர், அவர் பதவி உயர்வு பெற வாய்ப்புள்ளது என்றால் நீண்ட நேரம் மற்றும் அரைக்கும் வேலையை மட்டுமே பொறுத்துக்கொள்ள தயாராக இருப்பதாக கூறினார்.

“அந்த சூழலில் நீங்கள் 25 வது சதவிகிதம் அல்லது 75 வது சதவிகிதத்தில் இருக்கிறீர்களா என்பதை நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்,” என்று அவர் என்னிடம் கூறினார்.

ஆனால் முறை தோல்வியுற்றால், அதன் சொந்த சொற்களில் கூட இன்னும் பல எடுத்துக்காட்டுகள் உள்ளன. பெரிய சிக்கல் என்னவென்றால், ஒருவரின் முழுமையான செயல்திறனை அவர்களின் சகாக்களுக்கு எதிரான அவர்களின் ஒப்பீட்டு செயல்திறனுடன் கலக்கிறது.

உங்கள் எல்லா நோக்கங்களையும் நீங்கள் பூர்த்திசெய்திருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, இன்னும் கீழே தரவரிசைப்படுத்தப்பட்டு, வலுவான அணியில் “குறைவான செயல்திறன்” என்று பெயரிடப்பட்டிருக்கலாம்.

அரசு ஊழியர்களுக்கான கட்டாய விநியோக முறைக்கு இங்கிலாந்து அரசாங்கத்தின் “ஆழமான டைவ்”, “கீழ் 10 சதவீத மக்கள் நிறைய செயல்படவில்லை” என்று சாரா நிக்சன் கூறினார்.

(புகைப்படம்: பெக்சல்கள்)

இது ஊழியருக்கு நியாயமற்றது என்று உணருவது மட்டுமல்லாமல், வரி மேலாளருக்கு இது மிகவும் சங்கடமாக இருக்கிறது.

“நீங்கள் எதிர்பார்ப்புகளைச் சந்திக்கும் போது, ​​3 தரங்களாக இருந்தபோது கடினமாக இருந்தது, ஆனால் பல 1 கள், 2 கள் மற்றும் 3 கள் இருந்ததால், அவர்களுக்கு 4 ஐக் கொடுத்து மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் சேர்க்க அழுத்தம் இருந்தது” என்று ஒரு முன்னாள் மேலாளர் ஒரு பெரிய கணக்கியல் நிறுவனம் என்னிடம் கூறினார்.

பல நிறுவனங்களில், வரி மேலாளர்கள் தற்காலிக தரங்களை ஒதுக்குகிறார்கள், பின்னர் மற்ற மேலாளர்களுடனான “மிதமான” கூட்டங்களில் ஒட்டுமொத்த விநியோகத்தையும் முறியடிப்பார்கள். ஆனால் வெவ்வேறு விஷயங்களைச் செய்யும் வெள்ளை காலர் வேலைகளில் மக்களை புறநிலையாக வரிசைப்படுத்துவது கடினம்.

“ஒருவருக்கொருவர் தெரிந்த ஒரு அறையில் மக்கள் அமர்ந்திருப்பீர்கள், ஆப்பிள்களை பேரீச்சம்பழங்களுடன் ஒப்பிடுகிறீர்கள்” என்று வேறு ஒரு நிறுவனத்தின் இரண்டாவது மேலாளர் கூறினார்.

பல வரி மேலாளர்கள் என்னிடம் சொன்னார்கள், அவர்கள் கணினியை விளையாடுவார்கள். அவர்கள் தியாகம் செய்ய எளிதாக இருப்பதால், அணியில் சேர்ந்தவர்களை அவர்கள் கீழ் அடைப்புக்குறிக்குள் வைப்பார்கள். அல்லது, விபரீதமாக, அவர்கள் மோசமான நடிகர்களைத் தொங்கவிட முயன்றனர், இதனால் அவர்கள் கீழே வைத்து மற்ற அனைவரையும் பாதுகாக்க முடியும்.

படிக்க: வர்ணனை: COVID-19 எவ்வாறு முதலாளிகளை அதிக மனிதர்களாக இருக்க கட்டாயப்படுத்தியது – மேலும் இந்த செயல்பாட்டில் அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது

படிக்க: வர்ணனை: உங்கள் முதலாளி உங்களைப் பற்றி என்ன நினைக்கிறார் என்பதைப் பொறுத்து பணி மதிப்பீடுகள் இருக்க முடியாது

குழுப்பணி மற்றும் மோசமானவற்றுக்கு அருமையானது

குழுப்பணியை இந்த அமைப்பு துண்டிக்க முடியும். மைக்ரோசாப்டின் கட்டாய விநியோக தரவரிசை அமைப்பு (அகற்றப்பட்டதிலிருந்து) 2000 களின் முற்பகுதியில் ஒரு நச்சு கலாச்சாரத்தை உருவாக்கியதாகக் குற்றம் சாட்டப்பட்டது, இது புதுமைகளைத் தடுத்தது.

நல்ல நடிகர்கள் தரவரிசையில் பாதிக்கப்படுவார்கள் என்ற பயத்தில் ஒன்றாக வேலை செய்வதைத் தவிர்த்ததாகக் கூறப்படுகிறது. மக்கள் அமைதியாக தங்கள் சகாக்களை நாசமாக்குவார்கள்.

இறுதியாக, இந்த அமைப்புகள் பெரும்பாலும் மன உறுதியைப் பாதிக்கும், அவை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்திறன் நிலைகளை சேதப்படுத்தும். கருத்து சராசரியாக செயல்திறனில் மிதமான நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருப்பதாக ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது, ஆனால் மூன்றில் ஒரு பங்கு இது செயல்திறனைக் குறைக்கிறது.

முக்கியமானது என்னவென்றால், பின்னூட்டம் நியாயமானது என்று மக்கள் நினைக்கிறார்களா என்பதுதான். பின்னூட்டங்களுக்குப் பிறகு நேர்மறையான உணர்ச்சிகளை வெளிப்படுத்தும் ஊழியர்கள் எதிர்காலத்தில் சிறப்பாக செயல்பட முனைகிறார்கள், அதே நேரத்தில் எதிர்மறை உணர்வுகளை வெளிப்படுத்துபவர்கள் மோசமான செயல்களைச் செய்கிறார்கள்.

படிக்க: வர்ணனை: மக்கள் அலுவலகத்திற்குத் திரும்ப விரும்பவில்லை என்றால் என்ன செய்வது?

அலுவலகம் பிஸியாக வேலை செய்கிறது

ஒரு அலுவலகத்தில் ஒரு மனிதன். (புகைப்படம்: பிக்சே / ஸ்டாக்ஸ்நாப்)

கட்டாய விநியோகத்தில், சராசரியை விட சிறந்த தரவரிசையில் உள்ளவர்கள் மட்டுமே குறிப்பாக மகிழ்ச்சியடைவார்கள்.

நிக்சன் சுட்டிக்காட்டியுள்ளபடி, அது ஒரு சிறுபான்மையினர் மட்டுமே. “நீங்கள் ஒரு சிறந்த நடிகராக இருப்பதாகக் கூறும்போது உங்கள் ஈகோவுக்கு இது நல்லது, [but] கேள்வி என்னவென்றால், அந்த நன்மை மற்ற அனைவருக்கும் ஏற்படும் தீங்குகளை விட அதிகமாக இருக்கிறதா? ”

மைக்ரோசாப்ட் 2013 இல் கட்டாய விநியோகத்தை ரத்து செய்தது. இங்கிலாந்தின் மூத்த சிவில் சர்வீஸ் 2019 ஆம் ஆண்டையும் பின்பற்றியது. கேபிஎம்ஜி என்னிடம் சொன்னார், “அதிக நெகிழ்வுத்தன்மையை அனுமதிக்க” அமைப்பிலிருந்து “விலகிச் செல்ல” திட்டமிட்டுள்ளார்.

தொற்றுநோயால் பாதிக்கப்பட்ட பின்னர் மனிதவளத் துறைகள் ஏராளமான பழைய கருத்துக்களை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டியிருந்தது. கட்டாய விநியோகத்தின் எதிர் உற்பத்தி போலி அறிவியல் இறுதியாக இறந்து கிடக்கும் ஒரு யோசனையாக இருக்க வேண்டும்.

.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *